CHANGE！！―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉞

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2024年07月03日
大野事務所コラム

こんにちは。大野事務所の今泉です。

もうすぐオリンピックですね。

さて、これまで行動というものに着目し、いかにして望ましい行動をとってもらうのか、あるいは望ましくない行動をさせないのか、望ましい行動を循環させるにはどうすればよいか、という点を述べてきました。

これらは行動分析という概念で、ここでは研究により明らかとなっている成果の一部を展開してきました。もちろん、これが全てということではなく、行動分析はもっとより奥深い内容が含まれています。詳細は専門書をぜひご一読いただきたいのですが、ここで行動分析の特徴を表すならば、「人が行動する理由を明らかにすること」といえるのではないか、と考えています。

やらなければならないと思っていることができない、やってはいけないと分かっているのにやってしまう、そこには理由があり、それは客観的に解明できるものである、という思想が行動分析にはあります。

我々は普段、先入観（バイアス）をもって物事を見がちですが、これは非常にもったいないことですし、ときには誤った判断をもたらす厄介なものです。このことはこのコラムの最初の方で述べさせていただきましたが、一例をあげると、どことなくやる気がないように見える同僚に対して、「あの人はああいう性格だから」とか「怠け癖がある人だから」というように性格や人格で判断してしまうことはないでしょうか。

しかし、性格や人格で人を判断してしまうということは一定のバイアスがかかった見方であり、何をもってやる気がないと見えるのか、挨拶をしても無視されるからなのか、仕事のペースが遅いからなのか、会議で全く発言しないからなのか、その具体的な理由が分かりません。

つまり、「やる気がない」「覇気がない」あるいは「怠け癖がある」「暗い」といったものは単なるレッテルに過ぎず、これでは相手を理解したつもりにとどまってしまい、真に理解することが不可能となってしまいます。

また、このことは相手のみならず自分についても当てはまることであり、自分にレッテルを貼ることで安心しきってしまう、という状態に陥ることになります。気持ちを軽くすることはできるかもしれませんが、成長は止まります（気持ちを軽くすることも大事です。）。

このような事態を払拭するため、状態を行動に置き換えて考えてみる、というのが行動分析です。

これにより相手あるいは自分への理解に繋がるアクションを起こすことができるようにもなるでしょう。

行動分析の基本は以下のようなものでした。

	起こる	なくなる
良いこと	強化	弱化
嫌なこと	弱化	強化

※　行動直後に何も起こらない　⇒　消去

そしてこれらを活かすテクニックとして、、、

　・　シェイピング　・・・　目標行動に向かって段階的に強化（弱化）する

　・　チェイニング　・・・　一連の行動を順番に強化していく

　・　トークン　　　・・・　強化を効果的に行うための「もの」

を紹介しました。

このような手法はまだまだあるのですが、最後にかの有名は山本五十六の言葉について記したいと思います。

「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、褒めてやらねば、人は動かじ」

ご存知の方も多いかと思います。

この格言については、次のように考えることができるとされています。

結果に対して「好子出現の強化」をしているわけです。このように、いたるところに行動分析的な考え方は潜んでいます。

そして、その気になりさえすれば、「人は変わることができる」と思っています。

今回も最後までお読みいただきありがとうございます。

今泉叔徳特定社会保険労務士

パートナー社員

群馬県桐生市出身。東京都立大学法学部法律学科卒業。
人事労務関係の課題解決の糸口としてコミュニケーションや対話の充実があるのではないかと考え、これにまつわるテーマでコラムを書いてみようと思い立ちました。日頃の業務とはちょっと異なる分野の内容ですので、ぎこちない表現となってしまっていたりすることはご了承ください。
休日には地元の少年サッカーチームでコーチ（ボランティア）をやっていて、こども達との「コミュニケーション」を通じて、リフレッシュを図っています。

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