Wワークにおける「いいこと」―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉘

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Wワークにおける「いいこと」―「人と人との関係性」から人事労務を考える㉘

2023年08月30日
大野事務所コラム

こんにちは。大野事務所の今泉です。

まだまだ暑いですね。

さて、私事で恐縮ですが、弊職が執筆に参画いたしました「人事部のための副業・兼業管理の実践ノウハウ」（労務行政研究所　編）が刊行されています。副業・兼業（以下、Wワークといいます。）に関しては、時間管理はもちろんですが、それ以外にもたくさんの論点（個人的には安全配慮義務が重要だと思っています。）がありますので、ぜひご一読いただければ幸いです。本書籍の内容がお役に立ったなら、とても嬉しく思います。

以前のコラムでもWワークを話題に取り上げているところ、その論点の多くは、企業側から見た人事労務「管理」についてのものとなりますが、そもそもWワークがこれほど注目を浴びるようになったのは、「働き方改革」がきっかけだったのは記憶に新しいところかと思います。

一方で、「働き方改革」では、時間外労働の上限規制という目玉もあり、片や労働時間の削減が強調され、他方では労働時間が増えることになりかねないWワークを活性化しようということになっていて、なんかチグハグというか、違和感を持たれた方もいらっしゃったのではないでしょうか。

ですが、時間外労働は罰則の対象となる違法なものと位置付けている労基法（36協定の届出により免罰効果が発生）と職業選択の自由を有する一個人の権利の実現であるWワークの促進は、そもそも比較の対象とならないように思います。

つまり、法律の要請である「時間外労働を抑制すること」によって仕事以外の時間が増えることになる結果、「では、その時間をどう使うか」と考えることになります。このときになってはじめて、一個人に認められた権利の行使である、Wワークという選択肢が現れてきます。ということで、いわば時間外労働の上限規制は、Wワークの促進の前提となるべきものとなっており、両者は矛盾するものではない、といえるでしょう。

そうとはいえ、Wワークをするには会社の承認はもちろんですが、個人としても決断が必要となります。仕事以外の時間が増えたにもかかわらず、別の仕事をするというのは、それ自体大きな決断といえそうです。例えば、親の家業を手伝う、というようにWワークをせざるを得ないという状況もあるでしょうが、多くはWワークをすることで「いいこと」があると思う、期待するから、このような選択をするのだと思います。

「いいこと」は通常メリットといわれますが、Wワークに関して以下のような図表が経産省から出されています。

これによれば、社員個人のメリットとしては、、、

　○　（可処分）所得の増加

　○　スキルアップ・キャリア開発

　○　自己実現

　○　創業・起業準備

というものがあるとのことのようです。

いかがでしょう？

可処分所得の増加は労働している以上当然の結果でしょうが、それのみでは「Wワークをしよう」というインセンティブにはならない気がします。上記メリットのいくつかの組み合わせをもって、Wワークに踏み出す選択をするのかもしれません。

一方、企業にとってのメリットは、、、

　○　社員のスキルアップ

　○　優秀な人材の確保

　○　ブランディング

等とされています。

ブランディングというのは、例えば求職者にとって「Wワークを解禁しているかどうか」は企業選びの基準の1つになってきているようですし、また、特段Wワークをする気のない人にとっても、「柔軟な働き方」への取り組みに積極的であると評価されるかもしれませんので、そういった意味において高い認知が得られる可能性がある、ということです。

ちなみに、この書籍の執筆は私にとってWワークになるのかもしれませんが、どちらかというと日常業務の延長、という感じでした。。。

今回は刊行された書籍のご紹介（宣伝？）も兼ねて、このような内容とさせていただきました。

最後までお読みいただきありがとうございました。

今泉叔徳特定社会保険労務士

パートナー社員

群馬県桐生市出身。東京都立大学法学部法律学科卒業。
人事労務関係の課題解決の糸口としてコミュニケーションや対話の充実があるのではないかと考え、これにまつわるテーマでコラムを書いてみようと思い立ちました。日頃の業務とはちょっと異なる分野の内容ですので、ぎこちない表現となってしまっていたりすることはご了承ください。
休日には地元の少年サッカーチームでコーチ（ボランティア）をやっていて、こども達との「コミュニケーション」を通じて、リフレッシュを図っています。

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