シリーズ　経営労務とコンプライアンス（最終回）

TOP大野事務所コラムシリーズ　経営労務とコンプライアンス（最終回）

2022年11月09日
大野事務所コラム

本コラムは、当事務所の代表社員である大野が、2012年に労働新聞に連載寄稿した記事をベースに同社の了解を得て転載するものです。なお、今回の転載にあたり、必要に応じ適宜原文の加筆・修正を行っております。

●まとめ

「経営労務とコンプライアンス」と題して、会社の持続的成長に関する表題を掲げて寸評を述べてきた。

「組織的経営、経営と人材マネジメント、競争力と人材、労働法制での企業と管理職、会社の成長ステージと人材マネジメント、社会的責任経営、企業不祥事、ガバナンス・リスク管理・内部統制、労務コンプライアンスと経営労務監査の仕組み」などである。どの項目もとても寸評では語れない広くて深い課題である。それを承知で勝手な思いを限られた字数にぶつけてみたが、やはり問題の重さと同時に、自らの知識、洞察の浅薄なることを再認識するばかりで、読者諸氏には申し訳ない思いばかりが残る。

だが、課題の大きさ・困難さにひるむことで何かの解決がもたらされるだろうか。自然はもとより時間は止まることなく、経済社会の変化もとどまることはない。我々は絶えず変転する課題に直面しているのが真実であり、どんなに未熟でも先へ進むしかない。会社も、必ずしも大きくなる必要はないが、成熟しより良いものへ成長して次世代へと引き継いでいかなければならない。

そうでなければ、社会的な存在として法人格を付与されて、権利義務の主体と認められる必要性はない。その会社を支えるのが資本と労働であり、知識社会と言われる今後の社会では、労働がより本質的な競争力の源泉になるといわれる。その通りだと思う。

工業社会的な仕事の仕組みの下では、労働はシステムに仕えたが、知識労働の世界ではITを含むシステムが、働く人々に仕えなければ独創性や競争力は確保できないにちがいない。もちろん現実の世界は多様で混在したシステムだが、この将来への方向性は間違いないだろう。このために何をするか、どんな人材マネジメントがあるか、今後も無い知恵をしぼって頑張っていきたい。

「人は管理（マネジメント）されることなど」望んではいない。マネジメントするのは職場環境であり、人はリードされることは受け入れる。

「管理」と訳されてきた「マネジメント」を再考すると、それはまさに働く人の労働環境を整備（マネジメント）するサービス職務である。適切にマネジメントした職場で、リーダーとして率先してリードすることが経営者、管理職、つまりはマネジャーの仕事である。

人材マネジメントとして語るべき原則は、日本語の適訳が見つからないのが残念だが、「マネジメントとリーダー」の２語に集約されているとの確信と読者への感謝で、この連載を締めくくりたい。

以上

※本シリーズは今年1月より掲載してきましたが、本回で終了となります。

シリーズ　

本コラムは、当事務所の代表社員である大野が、2012年に労働新聞に連載寄稿した記事をベースに、同社の了解を得て転載したものです。

ガバナンスと内部統制およびコンプライアンスの意味と位置づけを確認し、会社の成長、価値の向上に貢献する「経営労務」について、15回にわたり本コラムにて連載させていただきました。

なお、今回の転載にあたり、必要に応じ適宜原文の加筆・修正を行っております。

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